这几年，我常常跟一些事业有成的老板和企业家打交道，他们都在各个领域里取得了成功，出于职业习惯，我对他们过去的经历感到很好奇，总有一个问题必定要弄明白：当初他们是做什么工作的。
　　而他们几乎是无一例外的告诉我：他们当初多数找不到合适工作，或者经历过屡次面试失败、下岗、失业等等一系列打击，用一句话来说，他们当初是一群“被淘汰”的“边缘人”。
　　同样，我也常常接触到一些招聘方面的“专业人士”，他们总是向我抛出一个问题：为什么这么多人，却招不到合适的人才呢？
　　我只能告诉他：去九合顾问的网站（http://www.joyher.cn）上看看吧，上面有一条重要观点：企业招人，多数是不愿意冒风险的，所以稳妥第一。
　　因为要稳妥，所以就有很多限制，诸如：“本科学历，工商管理专业，5年以上行业工作经验，3年同等职位工作经历。”面试时也总是一些“请谈谈你有什么缺点”这一类问题，虽然有时也问一些“你有何长处”，但多为陪衬和点缀。如此一番筛选面试，美其名曰：任职资格、结构化面试……等等。
　　实际上，这背后往往隐藏了一个不可告人的秘密：生怕招的人以后会出什么纰漏！潜台词即是：招的这个人不一定能做出很大的贡献，但一定不能给我搞出问题来。
　　所以，在筛选面试重点上，很多时候，我们都是在考察判断应聘者的“语言表达技巧”和“文字游戏”，我们强调的是“条件”和“资格”，而非“长处”和“亮点”，我们强调的是面试表现，而非招聘有效性本身。而这些可谓舍本逐末，也就难免与真正优秀的人才失之交臂了。
　　什么学历？几年经验？具备什么？写清楚这些条条框框很容易，实际上也是一种稳妥而懒惰的做法。我们也知道，这些东西都是限制性条件，虽然任何事情都难免有限制，但我们总要把目光放在解决问题上，而非提出很多问题却束手无策。
　　样样精通的天才毕竟属于少数，只要“一招鲜”就好，至于这个人是否有其他毛病，只要不妨害长处发挥，不损害整体，我们不必非要纠缠在各种“限制”和“条件”上。
　　 过去的成功并不代表将来成功，尤其对于高级人才和创新性人才的遴选上，我们需要炼就一双识珠的慧眼，开拓思维，把目光放在对象的长处和优势上。